起業家教育を多くの人に

ひょんなことから、かつての出向先でスタートアップへの投資や育成に関わらせてもらったことがきっかけで、起業家と呼ばれる人たちと(本格的に)お付き合いをするようになって7年ほどになります。

組織を離れた今も、数社のスタートアップに関わらせてもらい、定期的にオフィスに行ってそこで仕事をさせてもらうなど、日常的にスタートアップ企業との接点があるので、「スタートアップの今」については引き続き一定の肌感覚を維持しているかと思いますし、自分にとっては馴染みのある、空気のような当たり前のことになっています。

ただ、それは一般の企業に勤めている方の多くにとっては、当たり前のことではないのだな、ということを、大企業の方と話していて、改めて気づかされることが少なくありません。大企業が困っている課題の解決に、スタートアップが取り入れている手法やサービスが役に立つ、ということも少なからずあるように思うのですが、そうした情報を大企業の人は知らないことが多いな、と感じます。

その意味で、起業家を生む教育は、起業家にならなかった人にも役に立つのだと感じます。リンク先の記事を読んでいると、先行する米国とそれを追う欧州の事情がわかるのですが、日本の教育機関でこうした取り組みがどうなっているのか、残念ながら私には詳しいことがわかりません。おそらく、欧州の後塵を拝する、というような状況であるのかな、とは思っています。

> コラム-ヨーロッパにおける起業家教育事情-

起業家を育てるだけでなく、既存の企業や事業をより良いものにするためにも、起業家教育が充実することの意義は大きいと思うのですが、一点気になるのは、どうしても日本の場合、アメリカのスタイルを無条件・無批判に受け入れてしまいがち、ということ。

リンク先でも指摘されているように、

ヨーロッパの価値観では起業家教育はValue for othersに力点が置かれているが、ここが米国ではValue for myselfに力点があるということだ。日本人の思考回路はヨーロッパに近いと言えるのかも知れない。

これは、私も漠然とながら感じることと共通しています。スタートアップにとって、VCが非常に(圧倒的に)大きな力を持つ米国と、大企業の役割が相対的に大きいと思われる欧州の違い、ということの反映でもあると思います。そして、その面でも日本は米国型ではなく、欧州型に近いのではないでしょうか。

ともあれ、日本の大企業のイノベーションのためにも、また今後の個人のスキルセットという観点でも、起業家教育の充実は重要なポイントだと感じますし、記事にある他国の事例のように、小学生の段階から起業家教育をスタートさせることの重要性は、時代の大きな転換期を迎えて、今後ますます大きくなるのではないか、と感じるこの頃です。

新しい「雇い方」=「働き方」のきざし

最近、求人サイトなどを見ていてきざしを感じるのは、雇う側も「自由な雇い方」になってきているのかな、ということ。まだまだ、少しづつの変化なのですが。

この変化は、1)自社の事業である新規事業の支援の過程で起こる人材募集の観点と、2)組織を離れて独立した自分自身の起業プロセスの観点の両面で、非常に興味深いものと感じます。

これまで求人というと、かなりカッチリしたフォーマットで募集されていて、例えばアルバイトであれば、何曜日の何時から何時までの勤務、休憩は何分で時給はいくら、といったことが、あらかじめ規定されているものでした。

これは特にいわゆる「下請け」とか「外注」の請け仕事だと、元の発注主に対してもこうしたカッチリした条件での契約をしている関係で、そうならざるを得ないんだろうと思います。また、大企業だと、コンプライアンスだとか管理の都合上、こうしたフォーマット化されたもので労働を把握し管理して行かなければならない、ということもあるのでしょう。

しかし、冷静に考えると、例えば書類の仕分け作業で納期・完了期限が毎週金曜の15時であれば、それに間に合うなら、仕分けが終わるのが2日前の水曜日の午前中であろうと当日金曜日の朝であろうと構わないはずです。それを、木曜日の10時から15時までの事務作業という形で、時間や賃金を原則固定してアルバイトであれ、さらには社員であれ雇用してきたのが従来の方法でした。

しかし、この従来の雇い方だと、水曜日なら時間が空いているのに木曜には別な予定がある、という人に仕事を依頼することができません。仮にその人がとても正確で優秀な書類仕分けのプロであったとしても、木曜の指定時間に来れる人がちょっといい加減でミスをよくするような人しかいなければ、その人に頼むしかなかった。

そして、求人関連のサービスも、こうしたカッチリしたフォーマットに沿って組み立てられているので、自由度の高い求人というのがそもそも難しかった、という事情があるのかもしれません。

最近になって、費用を払って利用する従来型の求人サービスの他に、ジモティのようなローカル情報の無料掲示板サイトで求人したり、求人サイトでもindeedスタンバイのようなリスト型・検索型で掲載無料のものが出てきたりしていることで、特に中小企業でも若い会社の求人は、こうしたサービスやサイトを通じて行われ始めているように感じます。

そうした会社の求人は従来の求人スタイルからは自由で、たとえば時給は◯円だけど終わってしまえば帰っていいです、というような実質的に出来高払いであったり、だいたいこのくらい払うけど時給で払うか1回いくらで払うかは相談して決めましょう、といったものを実際に見かけています。また、働く時間についても、いついつまでに終わっていれば問題ないから、それまでに終わらせてくれればいつやってもらってもいいです、といった求人も、やはり実際にありました。

まだアルバイトがメインですが、こういう求人募集が出てきてることは、これからの雇い方の進む方向を示唆しているように思います。

労働法制的に、こうした求人やそれに基づく雇用が現行法上問題ないかというと、微妙な部分はあるのかもしれません。ただ、適性や能力に関係なく時間で拘束し、働く側の都合より雇う側の管理の都合で勤務時間を拘束する、というやり方は、人手不足の今の日本においては、ふさわしくないものになっている、ということは言えると思います。

もちろん、こうした雇い方ができる仕事とそうでないものはありますが、一律に労働時間の長さと給与や働くタイミング(日時)を固定した「働かせ方」は、副業の解禁などとともに、再考するする時期に来ているのかと思います。

それをやると労務管理が複雑化する、という声が聞こえそうですが、そういう仕事こそデジタル化し、近い将来にはAI等も導入して管理すればよく、ついでに会社の管理部門のスリム化を図っていく、ということが大切なのではないかと思います。

そして、こういう働き方が一般的になるなら、仮に組織を離れて独立しても、自分の事業が軌道に乗るまでの間は、自分の事業に支障のない空き時間に自由度の高いアルバイトなどの雇われ仕事を取り入れて最低限の収入を確保する、ということが可能になるはずで、そうすれば独立に対するハードルも低くなるのではないか、と思います。

さらには、自分の事業と直接間接に関連するようなアルバイトをすることで、単に収入を確保するだけでなく、雇用主との人脈形成や、業界知識の習得、リアルな定性的マーケティング情報の収集など、お金では測れない価値を得ることすら可能でしょう。この点ついては、以前にも指摘しました。

 

実は私も、ご近所の貸会議室の管理の仕事を見つけたので、自社事業とは別に個人としてそのアルバイトを始めています。金額的な実入りは微々たるものですが、時給とはなっているものの、やることをやればそれでOK(規定時間ではなく成果に対する報酬)で、前回の利用から次の利用予約までの間の都合の良い時にやればよい、という雇用主側からの承諾をもらっているので、自宅の行き帰りの少しの時間を使ってやるだけですから、負担も微々たるもの。その代わり、会議室を借りたいとなればそこを借りればよいですし、貸会議室ビジネスの実情(稼働率など)も見えてくるなど、興味深いものがあります。また、雇用主との良好な関係もあり、出張不在などの際に融通を利かせてもらえるのも、さらに柔軟な働き方が出来てありがたいところ。

近い将来には、こういう雇い方=働き方が増えてくるのだろうと思われ、そうなれば自分が働くことをもっと柔軟に組み立てられることになるので、組織に属するか否かという境界線も今よりは曖昧になって、独立を考える人にとってはハードルが低くなる可能性もあるかな、と思っています。

ただ、働く側が、そうした働き方に順応して労働観をアップデートし、自分で組み立てるスキルを持つことは必要にはなってくるので、雇う側とともに雇われる側(働く側)の意識も変わっていく必要はありそうです。

大企業の新規事業・スタートアップ連携成功の最重要ポイント

昨日はKDDIの高橋社長が就任後初めてのプレスカンファレンスを行ない、その報道やSNSへのジャーナリストさんの書き込みなどを追っていました。

色々なテーマに関して新たな発表もありましたが、中でも、総額200億円でKDDI オープンイノベーション3号ファンドをスタートさせることについて、興味深く拝見していました。

KDDIがオープンイノベーションファンドを発表したのが2012年。その前年にはKDDI∞Labo(ムゲンラボ)がスタートしています。実に7年もの間、継続的に、ファンドからの投資や、インキュベーション・アクセラレーションプロブラムの実施によって、スタートアップ企業と関わり続けています。

そういう継続的な取り組みが下地にあることで、ソラコムなどの資本提携も実現し、そのソラコムが3号ファンドではIoT分野の投資先ソーシングや事業シナジーの設計などを担当すると読みとれるスライドをSNSでみました。

∞Laboの初回の挨拶に登壇した当時の田中社長もそうですし、また現社長の高橋さんも、一貫してスタートアップ企業への前向きな取り組みスタンスがぶれていないこと、これが、KDDIがスタートアップ企業との取り組みに意欲的な企業のナンバーワンという調査結果につながっており、実際に様々な成果が生まれつつあることの最重要ポイントである、と感じています。

もちろん、社内の担当者がハッパをかけられている(であろう)こともわかりますし、平坦な道のりではないことは想像に難くありません。こうした担当者の努力もなければここまで続いていないと思います。

一方で、担当者の意欲は高いのに、トップの方針変更で、実を結ぶことなく終わってしまう大企業のベンチャーとの取り組みも、決して少なくないように思います。ずいぶん前ですが、各企業のインキュベーション・アクセラレーションプロブラムの継続回数を調べてみたら、回数にして2-3回、年数にして2年前後で終了してしまっているものが大半でした。こうしたプロジェクトに積極的に関わっていた担当者の無力感や失望を考えると、とても辛いものがあります。

これは、スタートアップ企業との連携にとどまらず、新規事業開発でも似たような現象が起きているように感じます。

ある大きな企業の依頼で、成功する新規事業・スタートアップ連携の要因について講演をさせていただいたことがあるのですが、色々な要因はあるものの、何よりトップの積極的な姿勢がぶれないこと、それが最重要のポイントであると申し上げたのですが、改めてその通りだと思います。

自分が少し関わらせていただいたので贔屓目も多分にあるのかもしれませんが、離れてある程度客観的に見ている(はず)の今でも、これはなかなか得難い状況だな、と思いつつ、高橋新社長の下で働いてみたかったな、と、独立してしまったことを少し残念に思いながら会見の記事をよみました。

人重視と役職重視

営業部門に属していた頃の年中行事のひとつに、取引先名簿のメンテナンスがありました。お取引先の人事異動や組織変更を名簿に反映させるもので、この更新をもとに、年賀状や昨今は大変少なくなりましたが中元歳暮といった時候の贈り物の手配が行われるという仕組みです。

このメンテナンスには大きく2つの基準があり、ひとつは「役職重視」もうひとつが「人重視」と呼ばれていました。前者は、役職を固定してそのポジションにある人が変わると人名を書き換えていくもの。後者は、人名を固定し、その人の役職が変わるとそれを書き換えていくものです。

どちらの基準で更新するかは、部署内のベテラン(役職者や年長者、あるいは長年担当している人)に確認しながら行われていたのですが、圧倒的に「役職重視」の方が多かったように記憶しています。「人重視」で、役職がどうなろうとも名簿上に名前が残り続ける人は圧倒的に少ない。それが、名簿のメンテナンスにとどまらず、日本企業のビジネスパーソン一般の標準的なおつきあいの原理なのだなぁ、ということを、今になって改めて感じます。異動があるとドラスティックなまでにあっさりとそれまで日々連絡を取っていた関係先の方々とのお付き合いが止まってしまう、というケースもたくさん見てきました。

一方で、海外のビジネスパーソンの場合はむしろ「人重視」の行動をとる人が多いように感じます。あるとき、親しくなりつつあった海外企業の方から、その企業が関係するカンファレンスへの参加の打診があり、自分では役不足と思って上司に参加を検討してもらおうと思うと返答したところ、「招待するのはオマエであって、お前の上司ではない。」とキッパリと言われたことがありました。結局この時は調整がつかず参加を見送ったのですが、その後も同じようなことがありましたので、海外とビジネスされる方においては、この点は留意しておいた方がよいと思います。

海外企業(と一括りにするするのはやや乱暴かもしれませんが)の場合、日本とは違って転職もごく当たり前にあり、新任者と前任者が同じ会社の先輩後輩の関係であることが多い日本とは異なりますから、役職重視の考え方ではいつまでも人的な関係が構築できないままになりかねませんので、こうした人重視のやり方が合理的ということもあるのでしょう。

たまたま「定年後」という定年後を扱った本を読んだ中で、退職して予想以上にぷっつりと勤め先とのご縁が切れ、自分の名前を呼んでもらえる機会は病院に行った時くらい、というエピソードが紹介されていて、取引先名簿のメンテナンスは役職重視が原則だったことを思い出したのでした。これから日本の働き方が変わっていくとき、名簿はともかく、一人のビジネスパーソンとしてのお付き合いはおのずと役職重視から人重視に変わっていくように思いますし、そうでなければ変化に対応していくのは難しいのではないか、と感じます。新しい事業を作ったり、あるいは新たに会社を興し仕事を作る、という場合を考えても、大企業の子会社であるなら別かもしれませんが、人重視のつながりがないと、なかなか難しいのでは、というのが実感です。

自分の場合、かつてのお取引先やあるいは同じ職場だった方々と「人重視」のお付き合いを頂いているケースが多く、在職中や退職時に気にかけてご連絡を頂いたり、また独立してからの仕事も、こうしたつながりから頂いていることを思うと、改めてその有り難さを噛みしめる日々です。

 

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Whole foodsを買うAmazon、Boston Dynamicsを売るGoogle(Alphabet)

ここ数週間の2つの企業売買について思ったこと。

Amazon は、やはりIT企業ではなく物流企業であり、「リアル」に軸足がある。

他方、Googleを筆頭に、米西海岸のIT系企業はロボットないしIoTという「リアル」からは離れていくのかな、と。

いくら孫さんないしソフトバンクが偉大な企業であったとしても、事業戦略上必要な企業を売ることは考えられない。

日本をはじめ、台湾やドイツ、ないしは中国という国にとってのチャンスが巡ってくる、のかもしれない。

その読みが正しいのだとしたら、孫さんの動きはさすが、ということになるのかもしれない。